Organizarnos en medio de la crisis

 

 

Todos estamos en una gran habitación con paredes ciegas, sin ventanas al exterior. La habitación está amueblada, algunos están sentados de forma cómoda y otros, la mayoría, no tanto. Pocos parecen darse cuenta de que las paredes se mueven hacia el interior de la habitación, y amenazan con dejarnos progresivamente sin espacio. Entre los habitantes hay discusiones continuas, pero éstas se refieren a la disposición de los muebles. Se organizan a menudo votaciones para decidir cambiarlos de lugar. En efecto, según como se disponen, puede haber más o menos gente que esté cómoda, pero en ningún caso esto consigue frenar el movimiento imparable de las paredes. En la habitación también hay gente que dice que lo importante no son los muebles sino las paredes, y algunos van empujando y dando cabezazos para intentar frenar su movimiento. Al principio creen que están solos pero, poco a poco, descubren muchas otras personas que, sin aparentarlo, hacen lo mismo. Juntos, miran las paredes en busca de las grietas que permitan derrumbarlas.

 

John Holloway, Dopo l’invasione dell’Iraq. Il mondo in una stanza, 2004. (Artículo aparecido en la versión electrónica de la revista italiana «Carta»: www.carta.org).

 

Ayer en la mañana muy temprano, revisando mi correo, me llegó un artículo de Sydney Engelberg por medio de una cuenta a la que estoy afiliado, llamada Academia Letters; el artículo lleva el título de Decisiones, innovaciones y cambio organizacional: La necesidad de nuevos paradigmas (2021), que trata de cómo enfrentar las incertidumbres y nuevas condiciones de vida, condicionadas por el desarrollo en los últimos cincuenta años y por la necesidad creada por la pandemia del COVID-19.

En opinión del autor, más que una evolución del cambio organizacional lo que hemos ganado es una comprensión de los procesos y, para explicarnos su punto de vista, parte de cómo cambia la ciencia, cómo su método experimental va depurando las distintas disciplinas, llegando incluso al cambio de paradigmas; también nos menciona las maneras de pensar, el pensamiento rápido, basado en  la intuición, en saltar a las conclusiones casi de manera inconsciente, y por otro lado el pensamiento lento, ponderado, construyendo el racionamiento paso a paso.

En la actualidad nos descubre un problema fundamental: una buena parte de las personas cree que los cambios organizacionales son lineales, que los problemas pueden resolverse siguiendo una receta, pero la complejidad nos dice que el cambio nunca es lineal, y esta contradicción la vemos reflejada en los modelos o metáforas que usamos para comprender la realidad.

A partir de este punto, Engelberg analiza dos propuestas que están tomando arraigo en cómo la gente enfrenta tareas y proyectos en el presente: por una parte está la de “organizaciones virtuales”, cuya metáfora favorita es la de una producción fílmica; si se identifica un proyecto (o guion) cualquiera que sea, para ejecutarlo se hace como en Hollywood, se busca a los financistas, los actores, los técnicos, los recursos de producción, incluso al director; para cada proyecto se crea las empresas que van a ejecutarlo y que solo duran hasta que culmina la realización del proyecto; una vez finalizado y presentado al cliente (público), estas organizaciones se disuelven y los participantes migran hacia otros nuevos proyectos.

La segunda metáfora es la que se utiliza cuando existe la necesidad de que la organización perdure un poco más en el tiempo, es decir que buena parte de su personal permanece para ejecutar un nuevo proyecto cuando el primero termine; éste es el caso del modelo de una compañía de teatro, cuyos productores, actores, técnicos se involucran en desarrollar una obra, la trabajan, la presentan al cliente (el público) y, terminada la temporada, buscan una nueva.

Estas dos metáforas han ayudado a que las personas se organicen para hacer un puente, para exportar maquinaria o para hacer un video juego; cualquiera que sea el objetivo productivo, ambas formas de organización pueden funcionar, incluso para el desarrollo de algo tan complejo como una vacuna.

Dice Engelberg: “En la metáfora del teatro, el cambio organizacional sería el equivalente de una compañía de teatro moviéndose de una obra en cartelera a una nueva, requiriendo una transición en los roles de la compañía, vestuario, escenografía. En el teatro, dominar el cambio es fundamental porque ninguna obra dura para siempre. El Cambio es la norma”.

Estos tipos de organizaciones no son iguales a las organizaciones tradicionales, donde el individuo tenía un lugar dentro de una estructura social (la empresa), donde pensaba hacer carrera profesional y disfrutar de prestaciones de acuerdo a una antigüedad; el paradigma cambia cuando lo importante es que el cambio se dé de manera exitosa, es decir, que la obra sea un éxito y termine para empezar otra. En el caso de la producción fílmica, quienes allí trabajaron deben buscar  trabajo en otros proyectos distintos, con otros compañeros de trabajo y bajo distintas condiciones.

En ambos casos, los directores del proyecto, sus productores, deben estimular a los equipos para que den lo mejor posible en la ejecución de las tareas, en los tiempos previstos y con  una altísima calidad en sus desempeños, sólo de esta manera se puede producir un exitoso tránsito hacia nuevos trabajos.

De allí la importancia de una buena planificación, de medir los riesgos y calcular posibles problemas, de tener siempre a disposición un plan B, de modo que la atención y el trabajo nunca decaiga mientras dure el proyecto.

Estos cambios organizacionales tienen que comprenderse más como una ciencia que como un arte, que sus pasos sean elaborados con exactitud propia de una tarea de ingeniería, que cada paso se haga a su tiempo y siempre dentro del presupuesto; se necesita que todo el equipo esté coordinado y listo para cada paso hasta llegar al estreno.

De nuevo el autor nos recuerda:

 

El cambio organizacional es, en la mayoría de los casos, un asunto complejo debido al gran número de partes que se mueven que deben ser alteradas para que la transición se complete. Pero lo complejo no necesariamente es caótico. La complejidad puede ser administrada, sometida a un calendario y coordinada con herramientas de gerencia que tienen tiempo siendo utilizadas con éxito. El caos solo entra en el cuadro si la organización pierde el control de los cambios en el proceso por no seguir los tiempos de ejecución, el orden de la programación, o por no tener la capacidad de replanteo y cambios de agenda cuando los eventos reclaman necesidades que estaban fuera del plan original.

 

Es en estos escenarios organizacionales, que el genio creativo da sus verdaderos frutos y se crea nuevos productos y mercados, de modo que me pareció oportuno adelantar algunas de estas ideas tan bien expresadas por el profesor Engelberg, cuyo artículo original recomiendo buscar y estudiarlo. Se trata de fórmulas útiles y necesarias para estos tiempos de cambios de paradigmas.  -   saulgodoy@gmail.com